Die Arbeit mit Konflikten steht im Fokus zahlreicher Coachingmethoden, im Einzel-, genauso wie im Paarcoaching. Dabei sind scheinbar unlösbare Konfliktsituationen durch die Moderation erfahrener Coaches einfacher zu überwinden, als die Beteiligten glauben.
Grundsätzlich sind drei Arten von Konflikten zu unterscheiden:
1. Sach-, Inhalts- und informatorische Konflikte.
Sie entstehen durch eine unterschiedliche Sicht auf die Welt, die Realität bzw. im Konkreten die den Konflikt eskalierende Situation. Die Konfliktpartner haben häufig einen anderen Umfang, eine andere Tiefe oder eine andere Art der Information über bestimmte Dinge. Hier liegt der Lösungsansatz im Abgleich bzw. Austausch von Informationen, in der Klarheit, das beide von derselben Situation sprechen und beide wissen, wie der jeweils andere die Situation wahrgenommen hat. Die möglichst exakte Beschreibung eines störenden Verhaltens in einer konkreten Situation ist oft der erste Schritt zur Konfliktlösung, da sich so meistens herausstellen kann, dass Verhalten und / oder Situation einer falschen Interpretation unterlagen.
2. Wertekonflikte
Sie liegen begründet in unterschiedlichen Sichtweisen auf die Bedeutung und Wichtigkeit bestimmter Dinge. Die Wertehierarchien sind individuell von Mensch zu Mensch verschieden. Eine Veränderung ist oft schwierig, daher sind gegenseitige Toleranz und Integration Erfolg versprechende Lösungsansätze – natürlich auf der Basis des gemeinsamen Grundwerte-kanons einer Gesellschaft, den es zu akzeptieren gilt.
3. Beziehungskonflikte
Sie haben einen stark emotionalen Charakter und gehen oft einher mit Verletzungen auf persönlicher Ebene, was eine sachliche Kommunikation gerne verhindert. Meistens sind verschiedene Vorstellungen über die Art der Beziehung – beispielsweise Über- oder Unterordnung – die Gründe für den Konflikt. Derartige Konflikte können nur durch Aussprechen geheilt werden, durch Verzeihen und Versöhnen.
Konfliktlösung
Der wichtigste Einstieg in eine Konfliktlösung ist, den Konflikt zu thematisieren. Menschlich ist aber, störendes Verhalten eben nicht anzusprechen. Stattdessen sammeln wir „Ärgerpunkte“. Gerne „rächen“ wir uns dafür in einer völlig anderen Situation und verhalten uns ebenso unfair, unaufmerksam, unangenehm – eben so, wie wir vom anderen vermeintlich behandelt wurden. Da auch dieser die störende Verhaltensweise vermutlich beim ersten Vorkommen nicht anspricht, sammelt auch er Ärgerpunkte. So kommt es zu einer Verkettung von kleinsten Störungen zu einem veritablen Konflikt, der im schlimmsten Fall den Fortbestand der Arbeits-, Nachbarschafts-, Freundschafts- oder Liebes-Beziehung in Gefahr bringt.
Umgekehrt kann eine solche Beziehung erst wieder neu starten, wenn die Ärgerpunkte ausgetauscht und bearbeitet sind. Nur so werden die gegenseitigen Verletzungen geheilt und ermöglichen die Rückkehr auf die Lösungs- und Sachebene.
Basis für diese Aufarbeitung ist
das Trennen von Verhalten und Absicht
D.h. beim Konfliktpartner:
- das ärgerliche und störende Verhalten zu betrachten und gleichzeitig
- die Absicht zu erkennen, die hinter dem Verhalten steht.
So kann beispielsweise die Absicht eines ausgesprochen langsamen Mitarbeiters sein, absolut fehlerfrei und zu 100 Prozent genau zu arbeiten. Umgekehrt kann das Aufbrausen des Chefs gegenüber einem Mitarbeiter bedeuten, dass diesem eine Aufgabe besonders am Herzen liegt bzw. er seinerseits wegen dieses Themas unter großem Druck seiner Vorgesetzten steht.
Umso wichtiger ist also, Absicht und Verhalten voneinander zu trennen. Die Beteiligten an einem Konflikt werden eher aufeinander zugehen, wenn sie gegenseitig bereit sind, die Absicht zu würdigen, die hinter einem Verhalten steckt. Das bedeutet nicht, das Verhalten zu akzeptieren, mit dem der andere versucht, seine Absicht umzusetzen! Können die Konfliktpartner aber die Absicht des anderen verstehen und würdigen, können beide gemeinsam ein Verhalten finden, das der Absicht entspricht und den anderen nicht stört.
Nicht jeder Konflikt lässt sich durch die Trennung von Absicht und Verhalten lösen. Sie bietet aber immer die Chance für einen ersten Schritt der beiden Konfliktpartner aufeinander zu. Die Frage nach dem „Warum haben Sie das gemacht bzw. gesagt, was wollten Sie damit eigentlich wirklich erreichen bzw. sagen – was war Ihre Absicht?“ ist für den Coach außerdem immer wieder eine gute Möglichkeit der Intervention, wenn sich Konfliktpartner in gegenseitigen Vorwürfen verheddern. Coachingmethoden zur Konfliktschlichtung sind ein fester und wichtiger Bestandteil der Coachingausbildung.